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Crescer na carreira agora vai depender exclusivamente de competência e não mais da fidelidade do funcionário à empresa. Isso porque a Reforma Trabalhista, que entrou em vigor no dia 11 de novembro, muda a forma de elaboração do plano de cargos e salários, permitindo que o empregador atrele as promoções de carreira apenas ao merecimento e não mais ao critério de tempo de serviço, como era na lei anterior. Portanto, meritocracia passa a ser a palavra de ordem no mundo corporativo quando o assunto é mudança de cargo ou função.
Com a flexibilização das negociações trabalhistas trazidas pela nova lei, as empresas não precisam mais homologar na Justiça seu plano de cargos e salários, nem da análise e aprovação dos sindicatos. Elas podem negociá-lo direto com o colaborador ou decidir apenas internamente.
“Antes os instrumentos legais permitiam que aquele que não se preocupava em ser mais produtivo, mais eficiente para a empresa, evoluísse na carreira apenas pelo tempo em que ficava em um mesmo lugar. Hoje a lei desobriga a isso. As empresas vão optar em promover quem agregar valor a ela”, diz o professor da Escola de Negócios da Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR), Marciano Cunha.
A carreira passa, então, a estar mais concentrada na mão do profissional, já que vai depender exclusivamente dele desenvolver competências e habilidades para provar que é relevante para o mercado de trabalho, e que pode assumir novas responsabilidades dentro da empresa.
Outra mudança decorrente da redução da burocracia é a possibilidade de a empresa mudar os planos de carreira quando quiser. Mas isso não significa que essa prática vá se tornar regra, porque além da instabilidade para os funcionários – que pode afugentar talentos –, as mudanças só valem para os colaboradores que entram a partir da data da alteração. Para quem ingressou antes, o que conta é o plano de cargos e salários que estava em vigor na época da assinatura do contrato de trabalho, de acordo com a súmula 51 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Porém, se o novo plano for mais benéfico, o funcionário pode aderir a ele se quiser.
As empresas também não são obrigadas a terem um plano de cargos e salários, mas se tiverem um, principalmente se ele for bem detalhado, fecha-se a possibilidade de o empregado acionar a Justiça para pedir equiparação salarial. Com um quadro de cargos e funções que descreva detalhadamente cada um, a única coisa que o funcionário pode pedir é enquadramento em determinada função que encaixe suas atribuições com as que estão descritas no plano.
Segundo o advogado trabalhista e professor de Direito José Affonso Dallegrave Neto, a partir de agora só é possível ingressar com um pedido de equiparação salarial na Justiça se a empresa não tiver um plano de cargos e salários, ou quando nele não constar claramente as atribuições exatas de cada função.
Alguns pontos são fundamentais na hora de montar um bom plano de carreira – tanto sob a perspectiva do funcionário quanto da empresa –, e com a reforma precisam ser levados em conta para garantir clareza e coerência para todos, e também a retenção do bom colaborador.
Veja as dicas do Diretor de Negócios e Consultor da Perfix Consultoria organizacional, Ivan Jacomassi Junior:
Perspectivas: o plano tem que trazer perspectiva de crescimento na carreira. O ideal é que a empresa proponha aumento salarial a cada 3 anos, no máximo 5. Mais do que isso o avanço profissional se torna muito lento. Com menos tempo, há o risco do crescimento rápido e faixa salarial muito alta, fazendo com que o empregado se torne o primeiro alvo na hora do corte de custo.
Experiência: o tempo de permanecer em uma mesma função, antes de mudar de nível ou de mudar de cargo, deve ser suficiente para ganhar experiência, capacidade e competência. Não adianta assumir nova função se o exercício da anterior ainda não permitiu ganho de conhecimento. Isso vai ser útil também na hora de se recolocar no mercado.
Benefício: se for o caso da empresa elaborar um novo plano, só vale aderir a ele se houver aumento de benefícios, seja nos valores ou na quantidade. Caso contrário, o ideal é permanecer com o mesmo.
Escolaridade: é muito improvável que um plano de cargos e salários promova mudança de cargo sem que haja aumento de escolaridade. Portanto, precisa ficar atento às exigências que um novo plano possa propor e fazer um balanço pessoal do quanto se está disposto a investir mais em formação.
Faixa salarial: precisa ser consistente e viável. Não adianta fazer uma margem muito grande que agrade o empregado momentaneamente mas que, no futuro, por ser inviável, possa gerar cortes no quadro de funcionários.
Atribuições de função: cada função precisa estar descrita com a maior quantidade de detalhes possíveis, abrangendo todas as atribuições e capacidade que se espera para aquela faixa, que justifique a diferença salarial. Caso contrário, pode abrir brecha para um pedido de equiparação salarial na Justiça.
Meritocracia: um bom plano precisa levar em conta essencialmente o desempenho das pessoas. Quem se destaca, mostra mais produtividade, precisa ser recompensado. Isso gera motivação no funcionário e aumenta o lucro da empresa.
Retenção de talentos: é necessário desenvolver um plano que se preocupe em reter os talentos dentro da empresa. Para isso precisa também flexibilizar as condições de trabalho, permitindo, por exemplo, o home office, e engajar os funcionários nos processos de inovação.
Recompensa: o plano precisa recompensar o bom desempenho não apenas com promoção, mas com premiações por boas ideias, bonificações e participação nos lucros.
